Aunque no es tan común como la remuneración diaria, el pago por hora es un esquema salarial reconocido en la Ley Federal del Trabajo (LFT). De esta manera, la reforma para reducir la jornada laboral plantea diversos escenarios para los trabajadores y empresas que tienen este modelo de compensación.
Para Nadia González Elizondo, especialista en Derecho Laboral, el escenario ideal es que la reducción de la jornada laboral no tenga un impacto en el ingreso de las personas, eso incluye a los trabajadores que perciben un salario por hora. “Eso hay que destacarlo porque todo lo que se ha discutido en los foros y siguiendo la recomendación de la Organización Internacional del Trabajo, reducir las horas de trabajo se hace sin reducir el salario”.
Sin embargo, este escenario sí implicaría un costo económico mayor al mantener la remuneración, pero con la posibilidad de trabajar menos horas. “Se trabaja menos, se gana lo mismo y probablemente se produce menos”, apunta la especialista.
En el caso de Colombia, una de las economías de la región que recientemente redujo su jornada laboral, el Ministerio del Trabajo destacó que la disminución en el límite legal de horas de trabajo “implica el aumento del valor de la hora diaria, toda vez que, por menos tiempo laborado, el trabajador continuará devengando la misma remuneración”.
“Los empleadores deben realizar el cálculo del nuevo valor de la hora de trabajo para liquidar el valor de las horas extras y los recargos nocturnos, dominicales y festivos, respetando siempre el principio de favorabilidad”, indicó la autoridad laboral colombiana en un comunicado.
Actualmente la LFT señala que cuando se trate de un salario por unidad de tiempo, el empleador y el trabajador pueden pactar el monto. “El ingreso que perciban los trabajadores por esta modalidad, en ningún caso será inferior al que corresponda a una jornada diaria”, se indica en el artículo 83 de dicho marco legal.
Otro escenario posible para la fuerza laboral que percibe una remuneración por unidad tiempo, expone Nadia González, es que la disposición actual en la LFT y en la Ley del Seguro Social (LSS) se modifiquen y esto dé paso a un pago inferior al reducirse las horas de trabajo.
El pago por hora, explica Sofía Gómez Bautista, socia de la firma Creel Abogados, se vincula con jornadas reducidas, es decir, las que son inferiores al límite legal actual. Sin embargo, el término tiene una regulación laxa, de hecho, sólo se menciona en el Reglamento de la Ley del Seguro Social en Materia de Afiliación, Clasificación de Empresas, Recaudación y Fiscalización.
El ordenamiento legal define la jornada reducida como el “tiempo que labora el trabajador, inferior a los máximos establecidos por la Ley Federal del Trabajo, en el cual el salario se determina por unidad de tiempo”.
El escenario seguro, señala la especialista, es que al reducirse el tiempo límite de trabajo como lo plantea la reforma constitucional, una jornada laboral de 40 horas no podrá considerarse como jornada reducida, aunque esto no podría implicar una disminución en las percepciones de los trabajadores.
En la Recomendación 116, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) indica que la reducción de la jornada laboral debe realizarse de manera gradual y sin disminuir el sueldo de las personas.
Los siguientes pasos
Las especialistas consultadas coinciden en que las empresas pueden anticiparse a la reforma. “Una de las principales sugerencias es hacer un presupuesto de lo que implicaría la contratación adicional de mano de obra o las horas extras”, apunta Sofía Gómez.
Desde la perspectiva de Nadia González, la reducción de la jornada laboral es una invitación a pensar en esquemas de “salario por pieza”, que puede ser una alternativa para incentivar a los empleados a mantener la producción, pese a trabajar menos horas.
“Esto tiene sus riesgos en cuanto a la calidad de lo que se produzca por trabajar rápido o el incurrir en accidentes de trabajo por producir más en menor tiempo, pero sería una alternativa al pactar salarios por hora”, agrega.
De acuerdo con la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE), sólo 96,549 de trabajadores subordinados tiene un pago por pieza, esto representa menos del 1% de todo el universo de empleados en el país.
“Hay que ver cómo estamos ahorita, qué tenemos pactado en los contratos colectivos e individuales de trabajo, identificar si podemos transitar del salario que tenemos pactado de un salario por unidad de tiempo a uno a destajo”, recomienda Nadia González.
Con información de El Economista.
